Non-Cash Reward, Strategi Kompensasi di Masa Krisis

Di masa krisis, perusahaan tetap harus mempunyai strategi mempertahankan karyawan terbaik. Fokus pada penghargaan yang tidak berbentuk cash (non-cash reward) dinilai merupakan strategi kompensasi terbaik.
"Cash itu baik, sebab cash itu fleksibel dan memungkinkan seseorang mendapatkan apa yang mereka inginkan. Tetapi, cash tidak mengikat," kata Human Resource Director Cadbury untuk wilayah South East Asia Robert Chew.

Menurut Robert, hal-hal yang mengikat karyawan ("sticky") adalah hal-hal yang bersifat non-cash. Penghargaan non-cash adalah hal-hal yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan emosional karyawan dan menciptakan kesan yang mendalam. Penghargaan seperti itu akan menjadi kenangan seumur hidup dan juga akan dipamerkan dengan bangga oleh karyawan.
Dicontohkan, seorang karyawan tidak akan membanggakan rekening tabungannya, tetapi akan lebih membanggakan trofi atau penghargaan yang pernah diterima atas kinerjanya.
Lebih lanjut Robert menjelaskan mengenai Employment Value Proposition (EVP), yaitu hal-hal yang dipersepsikan sebagai nilai yang didapatkan oleh seorang karyawan dari sebuah perusahaan.
"Apabila pada 1980-an karyawan dianggap cost oleh perusahaan, maka pada 1990-an karyawan adalah aset, dan pada era 2000-an karyawan adalah investor dalam sebuah organisasi. Bagaikan seorang investor yang membeli saham, karyawan menilai apakah perusahaan ini memberikan value untuk dia, karena bergabung dengan perusahaan adalah investasi dalam hidupnya," jelas dia.
EVP yang menjadi pertimbangan karyawan yang mau menginvestasikan waktu dan skill-nya itu terdiri dari lima dimensi, yaitu: reward yang langsung terlihat, terdiri dari kompensasi dan benefit; kesempatan yang diperoleh karyawan seperti kesempatan pengembangan; sifat pekerjaan itu sendiri, apakah cocok dengan minat karyawan; karakteristik organisasi, seperti ukuran perusahaan dan posisi pasar; dan karakteristik orang-orang dalam perusahaan, yaitu kualitas para manajer.

Cost-Saving
Sejalan dengan Robert, Direktur Intellectual Business Community Bayu Prawira Hie memberikan saran dua strategi compensation&benefit yang bersifat "cost-saving", yang cocok untuk meretensi karyawan kerah putih (knowledge worker) di Asia. Kedua strategi itu adalah dengan menerapkan konsep Learning Organization dan Talent on Demand.
Berbeda dengan di benua lain, kesempatan belajar dan berkembang dipandang sebagai faktor paling penting yang menarik karyawan kerah putih di Asia. Karena itu, program pengembangan untuk karyawan sangat penting diberikan oleh perusahaan. Menurut Bayu, perusahaan sering mengeluarkan banyak biaya untuk training, namun tidak mendapatkan hasil yang efektif.
"Sebagian besar training itu tidak efektif, terutama soft skills training. Sebab, biasanya diberikan oleh trainer dari luar, yang sering memberikan hal yang normatif, ideal dan tidak ada koneksinya dengan buttom line bisnis," jelas Bayu.
Konsep Learning Organization yang diusulkan Bayu mengandalkan sumber daya dari dalam, bukan dari luar. Dengan sebuah sistem knowledge management yang baik, dapat terjadi cross-learning antar karyawan. Suasana pembelajaran yang kondusif adalah faktor yang sangat mengikat bagi seorang karyawan di era pengetahuan ini. Suasana seperti itu juga mendorong munculnya inisiatif-inisiatif dari karyawan.
Sedangkan konsep Talent on Demand yang dimaksud mirip dengan prinsip "Just in Time" di bidang logistik. Karena lanskap bisnis terus berubah dan sulit diprediksi, maka sebaiknya perusahaan memberikan program pengembangan karyawan secara selektif. Hanya karyawan high potential saja yang mendapat fokus program pengembangan, sementara yang lain cukup diberikan program-program pelatihan skill yang bersifat jangka pendek.

Dengan begitu, perusahaan tidak perlu membuang banyak biaya mengembangkan karyawan yang tidak potensial, menghindari over-training dan juga training yang tidak efektif.?

sumber portalhr.com